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就業規則の作成を社労士に頼むべき理由｜トラブルを防ぐための実例付き
従業員が10人以上になると、法律上就業規則の作成が義務付けられます。しかし、「テンプレートをダウンロードして自分で作れば良いのでは？」と考える経営者の方も少なくありません。
実は、就業規則は会社と従業員を守るための重要な文書であり、不適切な内容や記載漏れがあると、労働トラブルや法令違反につながる可能性があります。本記事では、就業規則の作成を社労士に依頼すべき理由を、実例を交えながら詳しく解説します。
就業規則とは？基本を理解する
就業規則の定義と目的
就業規則とは、労働時間、賃金、休暇、服務規律、懲戒処分など、労働条件や職場のルールを定めた文書です。労働基準法第89条により、常時10人以上の従業員を雇用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。
就業規則の目的は、以下の通りです。
労働条件の明確化：賃金や労働時間などの条件を明確にし、労使間の認識の相違を防ぐ
職場秩序の維持：服務規律や懲戒事由を定め、適切な職場環境を維持する
法令遵守の証明：労働基準法などの法令を遵守していることを示す
トラブル予防：事前にルールを明確にすることで、労働トラブルを未然に防ぐ
就業規則の必須記載事項
労働基準法では、就業規則に必ず記載すべき事項（絶対的必要記載事項）と、制度がある場合に記載すべき事項（相対的必要記載事項）が定められています。
絶対的必要記載事項
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
- 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁に関する事項
就業規則作成の義務と罰則
常時10人以上の従業員を雇用している事業場で就業規則を作成していない場合、労働基準法第120条により、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
また、就業規則を作成しても労働基準監督署に届出をしていない場合や、従業員に周知していない場合も、法令違反となります。
自作の就業規則に潜むリスク
インターネット上には就業規則のテンプレートが数多く公開されており、無料でダウンロードできます。しかし、テンプレートをそのまま使用することには、以下のようなリスクがあります。
リスク1：最新の法改正に対応していない
労働関連法令は頻繁に改正されます。働き方改革関連法、パワハラ防止法、育児介護休業法の改正など、近年だけでも多くの重要な法改正がありました。
古いテンプレートを使用すると、最新の法令に対応していない可能性があり、知らず知らずのうちに法令違反の就業規則を運用してしまうことになります。
実例：時間外労働の上限規制違反
2019年の働き方改革関連法の施行により、時間外労働の上限が厳格化されました。古いテンプレートのまま運用していたA社では、実際の労働時間が上限を超えていたにもかかわらず、就業規則がその実態に対応しておらず、労働基準監督署の是正勧告を受けました。
リスク2：会社の実態に合っていない
テンプレートは一般的な内容で作成されているため、あなたの会社の業種、規模、雇用形態、勤務体系に合っていない可能性があります。
実例：シフト制勤務の記載漏れ
飲食店を経営するB社は、テンプレートをそのまま使用して就業規則を作成しました。しかし、シフト制勤務に関する詳細な規定がなく、従業員とシフト変更を巡ってトラブルが発生。明確なルールがないため、会社側が不利な立場に立たされました。
リスク3：記載内容の矛盾や不備
複数のテンプレートを組み合わせたり、部分的に修正したりすると、記載内容に矛盾が生じることがあります。また、必要な項目が抜け落ちていることも少なくありません。
実例：懲戒処分の手続き不備
C社では、懲戒処分に関する規定はあったものの、具体的な手続き（弁明の機会の付与など）の記載がありませんでした。不正行為を行った従業員を懲戒解雇したところ、手続きの不備を理由に不当解雇として訴えられ、多額の解決金を支払うことになりました。
リスク4：労使トラブルの予防ができない
就業規則は、トラブルが発生した際の会社の対応根拠となります。曖昧な表現や不明確な規定は、かえってトラブルを招く原因になります。
実例：退職金の紛争
D社の就業規則には「退職金は勤続年数に応じて支給する」とだけ記載されており、具体的な計算方法が明記されていませんでした。退職した従業員が「もっと多額の退職金が支払われるべき」と主張し、訴訟に発展。明確な規定がないため、会社側が不利な和解を強いられました。
リスク5：労働基準監督署での指摘
就業規則は労働基準監督署に届出をする必要がありますが、内容に問題があると受理されません。また、受理されても、後日の監督指導で指摘を受け、修正を求められることがあります。
社労士に就業規則作成を依頼するメリット
社会保険労務士（社労士）は、労働・社会保険に関する法律の専門家です。就業規則の作成を社労士に依頼することで、以下のようなメリットが得られます。
1. 最新の法令に完全対応
社労士は常に最新の労働関連法令を把握しており、法改正にも迅速に対応します。2024年の労働条件明示ルールの改正、2025年施行予定の法改正なども、適切に就業規則に反映してくれます。
具体的な対応例
- 同一労働同一賃金への対応
- パワハラ・セクハラ防止措置の規定
- 育児介護休業法の改正対応
- フレックスタイム制、テレワーク勤務の規定
- 副業・兼業に関する規定
2. 会社の実態に合わせたオーダーメイド
社労士は、あなたの会社の業種、規模、雇用形態、勤務体系、経営方針などをヒアリングし、実態に合った就業規則を作成します。
業種別の対応例
- 製造業：交代勤務制、安全衛生管理の詳細規定
- 小売業・飲食業：シフト制勤務、変形労働時間制の適用
- IT企業：テレワーク勤務、フレックスタイム制、裁量労働制
- 医療・福祉：夜勤対応、オンコール体制の規定
3. トラブル予防の視点からの規定
社労士は、過去の労働トラブル事例や裁判例を熟知しています。トラブルが起こりやすいポイントを押さえた、予防的な規定を作成してくれます。
トラブル予防の規定例
- 懲戒処分の明確な事由と手続き
- 解雇・退職の詳細な要件と手続き
- ハラスメント防止と相談窓口の設置
- 服務規律の具体的な内容
- 競業避止義務、秘密保持義務の明確化
4. 従業員代表の意見聴取のサポート
就業規則を作成する際、従業員代表の意見を聴取することが法律で義務付けられています。社労士は、この手続きをスムーズに進めるためのサポートを行います。
従業員代表の選出方法、意見書の作成、従業員への説明会の実施など、適切な手続きを踏むことで、後日のトラブルを防ぐことができます。
5. 労働基準監督署への届出代行
社労士は、就業規則を労働基準監督署に届出する手続きを代行します。必要な添付書類の準備、記載内容の最終チェック、監督署との対応など、すべてを任せることができます。
6. 継続的な改定とメンテナンス
就業規則は一度作成すれば終わりではありません。法改正や会社の状況変化に応じて、定期的に見直す必要があります。
社労士と顧問契約を結べば、法改正情報の提供、定期的な見直し、必要な改定作業など、継続的なサポートを受けることができます。
7. 労務管理全般のアドバイス
社労士は、就業規則の作成だけでなく、労務管理全般についてアドバイスを提供します。
アドバイス例
- 適切な労働時間管理の方法
- 賃金制度の設計
- 評価制度の構築
- 採用から退職までの人事労務手続き
- 助成金の活用提案
就業規則作成を社労士に依頼する際の費用
社労士に就業規則作成を依頼する場合の費用は、会社の規模や内容の複雑さによって異なります。
費用相場
基本的な就業規則作成：10万円～30万円程度
複雑な規定を含む場合：30万円～50万円程度
就業規則＋関連規程（賃金規程、育児介護休業規程など）：50万円～100万円程度
顧問契約を含む場合：月額3万円～5万円程度（就業規則作成は別途または割引）
費用に含まれる内容
一般的に、以下の内容が費用に含まれます。
- 初回ヒアリング（会社の実態把握）
- 就業規則の草案作成
- 従業員代表の意見聴取サポート
- 最終版の作成
- 労働基準監督署への届出代行
- 従業員への周知方法のアドバイス
費用対効果を考える
社労士への依頼費用は決して安くありませんが、以下の点を考慮すると、十分な投資価値があります。
トラブル回避による損失防止：労働トラブルによる訴訟や解決金は、数百万円から数千万円に及ぶこともあります
法令違反の罰則回避：罰金や行政指導を避けることができます
経営者の時間節約：就業規則作成にかかる膨大な時間を本業に充てられます
従業員との信頼関係構築：適切な就業規則により、透明性の高い労使関係を築けます
実例で見る：適切な就業規則がトラブルを防いだケース
事例1：ハラスメント問題の適切な対応
E社（従業員50名の製造業）では、社労士に依頼して作成した就業規則に、詳細なハラスメント防止規定と相談窓口を設けていました。
ある日、従業員からパワハラの相談がありましたが、就業規則に基づいて迅速かつ適切に対応。事実関係を調査し、加害者への懲戒処分を実施しました。
明確な規定と手続きがあったため、被害者も納得し、加害者も処分を受け入れました。訴訟に発展することなく、問題を解決できました。
事例2：解雇をめぐるトラブルの回避
F社（従業員30名のIT企業）では、業績不振により従業員の整理解雇を検討せざるを得なくなりました。
社労士が作成した就業規則には、整理解雇の要件と手続きが明確に規定されていました。社労士のアドバイスに従い、適切な手続き（説明会の実施、希望退職の募集、対象者の選定基準の明確化など）を踏んで解雇を実施。
従業員から異議は出ましたが、適切な手続きを踏んでいたため、訴訟には至りませんでした。
事例3：変形労働時間制の導入
G社（従業員20名の小売業）では、繁忙期と閑散期で業務量に大きな差がありました。社労士に相談し、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することにしました。
社労士は、就業規則に変形労働時間制の詳細な規定を盛り込み、労使協定の締結、労働基準監督署への届出までサポート。
制度導入により、繁忙期の残業代を削減しつつ、閑散期は労働時間を短縮でき、従業員の満足度も向上しました。
社労士の選び方
就業規則作成を依頼する社労士を選ぶ際のポイントをご紹介します。
1. 実績と専門性
あなたの会社の業種や規模に対応した実績がある社労士を選びましょう。業種特有の労務管理に精通している社労士なら、より実態に即した就業規則を作成できます。
2. コミュニケーション能力
就業規則作成には、詳細なヒアリングと意見交換が必要です。説明が分かりやすく、質問に丁寧に答えてくれる社労士を選びましょう。
3. 対応の迅速性
法改正や急なトラブルに迅速に対応してくれる社労士が理想的です。連絡手段が豊富で、レスポンスが早い事務所を選びましょう。
4. 料金体系の明確性
見積もりの段階で、何が含まれているか、追加費用が発生する可能性はあるかなど、料金体系を明確に説明してくれる社労士を選びましょう。
5. 初回相談の対応
多くの社労士事務所では、初回相談を無料で実施しています。相談時の対応や提案内容から、その事務所の質を判断できます。
まとめ：適切な就業規則で会社と従業員を守る
就業規則は、会社と従業員の双方を守るための重要な文書です。テンプレートでの自作は一見手軽に見えますが、法令違反や労働トラブルのリスクを抱えることになります。
社労士に就業規則作成を依頼することで、以下のメリットが得られます。
- 最新の法令に完全対応した就業規則
- 会社の実態に合わせたオーダーメイドの内容
- トラブル予防の視点からの規定
- 継続的な改定とメンテナンス
- 労務管理全般のアドバイス
就業規則作成の費用は投資です。適切な就業規則により、労働トラブルを未然に防ぎ、従業員との信頼関係を構築し、安定した経営基盤を築くことができます。
就業規則の作成や見直しに強い社労士を見つけることができます。**解決窓口 社労士 セクションでは、初回相談が無料の社労士が多数登録されています。**あなたの会社の状況に合った社労士を見つけるために、まずはお気軽にお問い合わせください。あなたの業種、規模、ニーズに合わせた最適な社労士をご紹介いたします。すべてのご相談は厳格な秘密保持のもと対応されますので、安心してお問い合わせください。
